Boss Class, S3:E4: GenAI v Gen Z

 Her er highlights, gode pointer, ting at være opmærksom på, og overraskelser fra episode 4: “GenAI v Gen Z – Are entry-level jobs done for?” (baseret på din transskription).

De største highlights

• AI har allerede ændret rekruttering: ansøgninger/cover letters kan masseproduceres, og det presser arbejdsgivere mod mere automatiseret screening → en AI-armesrace.

• Den større frygt er ikke ansøgnings-slop, men at junioropgaverne forsvinder, fordi AI kan lave “første udkast”, research og opsummeringer.

• Apprenticeship-modellen (mesterlære) er i fare: hvis både mellemledere og interns bruger AI til alt, bliver der ingen læring, kun “AI der sender tekst til AI”.

• Flere stemmer (Indeed, OpenAI/Moderna, Shoosmiths) siger noget kontraintuitivt: ansæt flere juniors – ikke færre – fordi de kan være AI-acceleratorer for nye arbejdsformer.

• Løsningen peger mod ændrede juniorroller: mindre “grunt work”, tidligere kundekontakt/ansvar + rotationer ind i innovation/legal tech + AI literacy som et kernekriterium.

---

Gode pointer (som kan bruges af ledere)

1) Rekruttering: fra “spray and pray” til match med forklaring

Indeed beskriver en ret klar diagnose:

• Jobmarkedet belønner mængde → AI gør mængde ekstremt let → systemet drukner.

• Fremtiden, de håber på: rigere signaler om intentioner og mål (fx “barista for at finansiere master”) og forklarlige matches (“vi foreslår X fordi …”).

Praktisk take-away: Hvis man vil reducere “slop”, skal man forbedre signalerne i processen – ikke bare skælde ud på kandidater.

2) “Black hole” vs “no-show” – to spejlede problemer

• Kandidater: sender ansøgninger og hører intet (“black hole”).

• Rekruttere: booker interviews og bliver ghostet (“no-show”).
  AI-automatisering kan forværre begge: flere ansøgninger med lav intention og mindre menneskelig feedback.

Take-away: Gør det nemt at give hurtige “nej’er” og gør intention tydelig tidligt (fx kort pre-screen / motivation / constraints).

3) Apprenticeship-modellen kræver redesign

Ethan Mollicks kernepointe:

• Tidligere lærte man ved at lave “mediokre første udkast” og få feedback.

• Nu vil mellemlederen bruge AI (hurtigere, bedre, “never cries”), og den unge vil også bruge AI for at se dygtig ud.

• Resultat: ingen udvikling af færdigheder.

Take-away: Læring skal gøres mere bevidst, struktureret og målt – ikke antaget.

4) Transparens kan dæmpe AI-slop

Shoosmiths siger åbent: “AI er okay i ansøgningen.” Overraskende nok gav det kun ~10% flere ansøgninger, ikke 40–50%.
De tror selv: transparens skabte respekt og reducerede “gaming”.

Take-away: Tydelige spilleregler kan give bedre adfærd end forbud.

5) Juniors som “forandringsmotor”

Brice Challamel’s 5-trins model:

1. Access

2. Adoption

3. Proficiency

4. Ways of working

5. Reorganization

Hans pointe: Gen Z/AI-native hires er især stærke i trin 4 (arbejdsformer), fordi de ikke har årtiers vaner at aflære.

Take-away: Ansæt juniors som “AI-native praksis-bærere” – og giv dem mandat til at vise hvordan.

---

Ting at være opmærksom på (risici og faldgruber)

1) Rekruttering kan blive en absurd “AI-loop”

Andrew’s test med “AI Apply” er næsten satirisk:

• 100 ansøgninger på kort tid, til jobs han ikke kendte og ikke var kvalificeret til.

• AI skriver ansøgning → virksomhedens AI svarer → AI afviser.
  Det viser, hvor hurtigt systemet kan degenerere til automatisk støj.

Risiko: Organisationer mister evnen til at se reelle talenter, og seriøse kandidater drukner.

2) “AI udjævner” på den farlige måde

Der nævnes forskning fra freelance-platform: AI-cover letters kan gøre, at

• de stærkeste får lavere chance

• de svageste får højere chance
  Fordi signalerne bliver ensartede og sværere at skelne.

Risiko: Meritokrati bliver “mudret”, og rekruttering bliver mindre retfærdig/effektiv.

3) Kort sigt vs langt sigt: pipeline-krise

Mollick: “Dit talent pipeline sluttede denne sommer” (altså: hvis junior-læringen kollapser).
Hvis seniorer bliver mere produktive med AI, frister det at skære juniors væk. Men:

• når seniorer går på pension/skifter, er der ingen til at tage over.

Risiko: Man køber effektivitet nu og får kompetencekrise senere.

4) Easy button i læring

Parallellen til undervisning:

• færre rækker hånden op (man vil ikke vise uvidenhed)

• AI bliver privat tutor, men fælles læring og træning falder
  Det samme kan ske på arbejdspladsen: “jeg spørger bare AI”.

Risiko: Tavs kompetence bliver ikke bygget – og organisationen mister “kollektiv intelligens”.

---

Overraskelser

• Handwritten exams kommer tilbage pga AI – en ret vild “analog modreaktion”.

• En AI-venlig ansøgningspolitik (Shoosmiths) gav ikke ansøgnings-tsunami – snarere moderat stigning.

• Flere ledere siger direkte: stop ikke junior-hiring pga AI; tværtimod kan juniors være nøglen til adoption.

• “Formel uddannelse sponsoreret af virksomheder” nævnes som mulig erstatning for mesterlære (Mollick) — ret radikalt skifte.

---

Hvad episoden i praksis anbefaler til ledere

1. Gør AI literacy til et reelt kriterium i ansættelse (men mål også menneskelige kvaliteter).

2. Redesign juniorroller:

• stadig basics (fundament), men mindre repetitivt “læs/summer”

• hurtigere mod højere ansvar, mere kundekontakt, mere strategi

• rotationer ind i tech/innovation teams

3. Involvér juniors i “hvordan vi arbejder” (trin 4): de kan bringe nye rutiner og arbejdsformer.

4. Forbered reorganisering (trin 5): roller, operating model, måske endda “AI teammates” i org-chart.

5. Stop rekrutterings-armesracet ved at forbedre signaler og match – ikke bare ved at automatisere mere støj.

---

Hvis du vil, kan jeg lave en kort “leder-note” (½–1 side) med de 8–10 vigtigste takeaways fra episoden, formuleret som beslutningspunkter og spørgsmål man kan stille i sin egen organisation.